1) İşveren markası bir güç çarpanıdır.
Bir işveren markasının değeri, potansiyel müşteri ve aday davranışını nasıl değiştirdiğiyle ölçülür.
Bunun gerçekleşmesi için, markanın aday yolculuğunun her aşamasında her bir temas noktasında yer alması gerekir. Sosyal yardım e-postasında, iş ilanında, kariyer sitesi içeriğinde, videolarda, sosyal haklar ve kültür açıklamalarında, mülakat sorularında, yanıtlarda, etkinlik mesajlarında ve hatta teklif mektubunda (şaka yapmıyorum) yer almalıdır.
Güçlü bir markanız varsa, erişimin yanıt oranını %10 artıracaktır. İş ilanına olan ilgiyi %10 artıracaktır. Kariyer sitesinde doğru adayların %10 daha fazla ilgisini çekecektir. Uygun adaylar arasında %10 daha fazla paylaşılacaktır. Teklif kabul oranınızı %10 artıracaktır (tek başına, yatırım getirisini ölçmenin en kolay yolu).
Bireysel olarak, her temas noktasını ve taktiği daha iyi hale getirecektir. Toplamda, işe alım değerinde %200’lük bir artışa bakıyorsunuz (nasıl ölçerseniz ölçün). Bu, halihazırda yaptığınız her şeyin değerini katlamak demektir.
2) İşveren markanız stratejinizin özüdür.
Strateji, “şirketinizin gücünden yararlanma ve bunu pazarın durumuna karşı uygulayarak büyük bir etki elde etme aracı” olarak tanımlanabilir. Şirket, stratejinin bir plan ya da taktikler dizisi değil, farklı bir şey olduğu fikrini benimsediğinde, bu üstün sonucu elde etme şansına sahip olur.
Michael Porter (Harvard’da iş stratejisi dersleri veren ve bu konuda ufuk açıcı kitaplar yazan profesör) stratejinin ne yaptığınız kadar ne yapmamayı tercih ettiğiniz olduğunu söyler. Strateji, fırsatları dikkat dağıtıcı unsurlar denizinden ayırır. Ve marka, düşünmeye, mesaj vermeye ve yapmaya odaklanan bir filtredir. Dolayısıyla güçlü bir markanın yetenek stratejinizin özünü oluşturması mantıklıdır. Düşüncelerinizi odaklamanıza yardımcı olur, böylece taktiklerin (ve hiçbir zaman uygun olmayacak adayların) peşinden koşmazsınız.
İşe alma düşüncesi satış düşüncesidir. İşveren markası düşüncesi ise stratejik düşüncedir. Bunu benimseyin ki kendi yetenek kazanımı düşünceniz hızla netleşsin (Değer: daha az kaynakla daha büyük bir etki yaratmak).
3) İşveren markası bir çarktır.
Bir işveren markası edinmek ve “Tamam, anladım, bunu bir yere asalım ve işimiz bitsin” diye düşünmek kolaydır. Bu, özellikle daha önce hiç marka desteği almadıysanız geçerlidir.
Ancak markalaşma (ve onun büyük kardeşi strateji) tek bir anda düşünülemez. Bir çark oluşturur.
Örnek: Şirketinizin ödüllendirdiği şeyin “ne pahasına olursa olsun hallet” zihniyeti olduğuna karar verdiniz, bu nedenle öncelikle bu zihniyete sahip insanları çekmek istiyorsunuz. Böylece orada çalışan insanlar ve onların bazen bir işi halletmek için nasıl büyük çaba sarf etmek zorunda kaldıkları hakkında içerik (sosyal medya, videolar, iş ilanları, kariyer sitesindeki blog yazıları vb) oluşturmaya başlıyorsunuz. Bu tür şeyler için nasıl ödüllendirildiklerinden (hem maddi açıdan, hem de herkesin katıldığı toplantılarda alkışlanan insanlar olarak) bahsedin. Bunun için ödüllendirilmekten hoşlanan insanlar başvurur ve işe alınır, “her ne pahasına olursa olsun kazanma” kültürünü güçlendirir, bu değerleri daha somut hale getirir çünkü herkes bunları her gün yaşar. Böylece bu konuda daha fazla içerik oluşturursunuz (çünkü bu hikayelere sahip daha fazla insanınız vardır) ve gerçekten ayrıntılı olmaya başlarsınız: %110’unu veren bir kadın veri bilimcinin hikayesi, bir şeyi piyasaya sürmek için bir hafta boyunca 18 saatlik vardiyalar halinde çalışan bir mühendisin hikayesi, harika bir şey inşa etmek için ekibini mesai saatleri dışında tutma çağrısı yapan orta düzey bir yöneticinin hikayesi. Bu ayrıntı, bu iddiaları daha da inandırıcı hale getirir ve bu insanları giderek daha fazla çeker. Sonunda, bu yaklaşımınızla ünlü olursunuz, muhteşem çalışma kültürünüz hakkında etkileyici kaynaklardan basın haberleri alırsınız ve bu da aynı insanları daha fazla çeker…
İyi bir işveren markası, doğru kişileri cezbeden daha fazla hikayenin ortaya çıkmasını sağlayarak işe alım uzmanlarınızın ve işe alım müdürlerinizin uygun kişileri işe almasını kolaylaştırır. Ve zaman içinde daha da iyi hale gelir.
4) İşveren markası, Yetenek Kazanımı ile İK arasında daha iyi bir bağ kurar.
Yetenek Kazanımı genellikle İK şemsiyesi altında yer alsa da bunlar doğal uyumlar değildir. İşe alım satışla ilgilidir: yeteneği bulmak, ilgisini çekmek ve kapatmak. İK ise kuralların oluşturulması ve uygulanmasıyla ilgilidir.
Birçok şirkette işe alım ve Yetenek Kazanımı süreçlerinin yeni bir işe alım gerçekleştiği anda durması beklenir. Elbette, belki işe alım görevlisi ilk gün işlerin yolunda gittiğinden emin olmak için hızlı bir kontrol yapar, ancak işe alım görevlileri nadiren işe aldıkları kişilerin ne kadar süreyle şirkette kaldıklarıyla ölçülür. “Ortalama işe alınan kişi çalışma süresi” bir işe alım görevlisinin gösterge tablosunda standart bir ölçüm değildir.
İnsan kaynağını muhafaza etme işi (genellikle şirket kültürü ve çalışan deneyimi olarak ifade edilir) İK’nın başka bir kanadına düşer. İster bir çalışan deneyimi ekibi, ister bir kültür komitesi, isterse de bunların daha uzun süre elde tutma rakamlarına yol açtığını bilen HRBP’ler ve İK Genel Müdürlerinden oluşan dağınık bir grup olsun, bu şeyler Yetenek Kazanımı ile bağlantısızdır.
İşveren markası bu boşluğu doldurur. Kalmaya devam eden insanların, anlatacak çalışan hikayeleri (buna “İşveren markası cazibesi” denir) vardır. Harika hikayeler, bu çalışanlar için bir tür takdir programıdır (daha sonra daha uzun süre kalırlar: bkz. yukarıdaki ” çark”). İşveren markası, kültürü damıtır ve dışarıdaki insanların çekici görebileceği bir şeye dönüştürür (bu da onu içerideki insanlar için de daha çekici hale getirir).
5) İşveren markası maliyet azaltır
Reklamlarınızın %50 daha etkili olduğunu hayal edin? Ya da iş ilanlarınızın harika yetenekleri çekmede %50 daha etkili olduğunu (merhaba, daha düşük Indeed harcaması!)? Ya da teklif kabul oranınızı %20 artırdığınızı ve böylece “tekrar dene” aday aramaları için işe alım uzmanlarına zaman harcamak zorunda kalmadığınızı? Ya da yeni taleplerin %10’u onaylandığı anda şirkete ikna olmuş ve sizinle konuşmaya hazır sıcak adaylarınız olsaydı?
Tüm bu değişikliklerin size ne kadar para kazandıracağını bir düşünün.
Tüm bunlarla karşılaştırıldığında, işveren markası bir kelepirdir. “Kupon aldım” pazarlığı değil, “Garaj satışından keşfedilmemiş bir Monet aldım!” pazarlığı.
6) İşveren markası, Yetenek Kazanımı için yeni kaynakların önünü açıyor
Şimdiye kadar işini yapmak için yeterli kaynağı olan bir işe alım uzmanı ya da yetenek kazanımı lideriyle karşılaşmadım. Bazen yeni planlama işlevlerine izin vermeyen ya da yavaş hareket eden eski kurallar söz konusu olabilir. Bazen yeterli personel sayısı yoktur. Bazen de yetenekleri çekmek için yeterli içerik yoktur. Yetenek Kazanımı, bariz bir şekilde daha iyi hale gelmeden, giderek daha fazla kaynak talep eden bir para çukuru gibi görünebilir. Bu yüzden Yetenek Kazanımı, kriz dönemlerinde bütçeleri kısılan ilk ekiplerden biri olurken, işler düzeldiğinde bütçeleri ve personel sayısı en son artırılan ekip oluyor.
İşveren markası bu denklemi değiştirebilir. İşveren markasının pazarlama, iletişim ve İK ile doğal bağlantıları vardır ve size onların kaynaklarından yararlanma şansı verir. Çoğu şirkette işe alım uzmanının markalı bir grafik talep etmesi neredeyse imkansızdır, bu nedenle ya Canva’da uygun şekilde markalanmış (ve bir işe alım uzmanı tasarlamış gibi görünen, güzel bir grafiğin getirebileceği etkinin çoğunu ortadan kaldıran) bir şey birleştirirler ya da talep etmekten vazgeçerler. İşveren markası, bu tür şeylerin gerçekleşmesini sağlayacak bağlantılara sahip olacaktır. Video oluşturmayla ilgili kurallar konusunda yaratıcı ve yasal kişilerle (ve belki de şık bir başlık klibi hazırlayacak biriyle) iletişim kurabilirler. İK toplantılarında, daha güçlü değerlendirmeler ve sosyal kullanıcı tarafından oluşturulan içerik yaratan savunuculuk hakkında söz sahibi olmalıdırlar.
7) İşveren markası işe alım uzmanlarını geliştirir
Çoğu zaman işe alım uzmanları diğer departmanlara tesisatçı gibi görünür: İhtiyacınız olduğunda onları ararsınız, çalışırken onları rahatsız etmezsiniz ve fatura geldiğinde ödersiniz. Kimse tesisatçıyı strateji oturumlarına katılmak için aramaz. Tesisatçıyı bodrumunuzu su bastığında ararsınız.
Ama bu şekilde olmak zorunda değil. Onları doğru bir şekilde dahil ederseniz, işe alım uzmanları birbirlerini destekleyen ve bu sayede daha fazlasını başaran paydaşlar olabilir ve olmalıdır.
İşveren markasının da eklenmesiyle işe alım uzmanları kendilerini sipariş alan değil, yetenek danışmanı olarak konumlandırabilir. Anlamlı içerikler oluşturabilir ve mükemmel yetenekleri bulmaya odaklanabilirler; çünkü işveren markasının işveren iddialarını güvenilir kılan bir bilgi ekosistemi oluşturma işlevi gördüğünü bilirler.
İşveren markası, işe alım uzmanlarının kendilerini sızdıran bir boruyu tamir etmek için orada bulunan tesisatçıdan ziyade daha büyük resmi anlayan ve ona hizmet eden genel yapımcı olarak görmelerini sağlar.
8) İşveren markası, Yetenek Kazanımı ve işe alım yöneticileri arasında güven oluşturur
İşveren markası, sorunları çözmek için çağrılabilecek SWAT ekibidir (“kimse işi görmüyor. Kimse başvurmuyor. Nitelikli yetenek yok. Vb.”). Bazı durumlarda ise soruna yeni bir bakış açısı getirebilecek uzmandır.
İşveren markası olmadan, bir rol eskimeye başladığında, tek çare ajansları devreye sokmaktır. Bu da işe alım yöneticilerini ve işe alım uzmanlarını zor durumda bırakır; işe alım uzmanının başarısız olduğu algısı, işletmenin on binlerce dolarlık ajans maliyetine katlanmasına neden olur. İşveren markası ile işe alım yöneticileri ve işe alım uzmanları, iş ilanınızın doğru yetenekler tarafından görülmesini sağlamak için içerik, pazarlama stratejileri, sosyal yardım planları ve bir oyun kitabı geliştirecek bir kaynağa sahip olurlar. Dış ajanslara başvurmadan sorunu aşmanın bir yolu vardır (ve tasarlanan çözümler yeniden kullanılabilir ve bir sonraki benzer problemli işe alım için yeniden uygulanabilir, bu da kendi çark etkisine yol açar)
9) İşveren markası sizi transfer odaklı işe alımdan ilişki odaklı işe alım sürecine geçirir
Bir işe alım yöneticisinin masanıza gelip “Yeni XYZ yöneticim için talep nihayet onaylandı. Resmi onayı birkaç saat içinde görmeniz gerekiyor. İş ilanı ve rolün uygun şekilde nasıl tanıtılacağı hakkında konuşmak için ne zaman buluşabiliriz?” diye sorduğu ve sizin de “Bu harika! Sistemde bizden düzenli olarak e-posta ve içerik alan, rol için tüm ön koşullara sahip ve muhtemelen sizinle bu konuda konuşmak için var olan beş kişi var. Belki de ilanı atlayıp sadece harika adaylarla konuşmaya başlamalıyız?”
Bu bilim kurgu değil. Başvuru Takip Sistemlerinin (ATS) ortaya çıkışı, işe alım uzmanlarını işlemsel bir işe alım modeliyle çalışmaya zorladı: bu rolü kabul edecek kişileri bulmak için sıfırdan başlamak, geri kalanları elemek ve yeniden başlamak. Bu model hiç kimse için uygun değil… sanırım. İşveren markası, harika insanları çekebileceğiniz ve mükemmel rol onlar için hazır olana kadar uzun vadede onların ilgisini çekebileceğiniz ilişki odaklı işe alımlara geçişi destekler. İşveren markası, bu kişilerin ilgi alanlarına ve motivasyonlarına hitap eden içerikler oluşturabilir ve adayların sıcak kalmasını sağlamak için CRM’i yönetebilir.
Bu model sadece İşe Alım Süresini (TTF) önemli ölçüde azaltmakla kalmaz, aynı zamanda adayların mülakata daha hazırlıklı girmelerini sağlar çünkü şirket ve ekip (hatta belki de yöneticinin kendisi) hakkında bilgi edinmek için 6-12 ayları olmuştur ve bu nedenle daha iyi sorulara ve işin gerçekte ne olduğuna dair daha net bir fikre sahiptirler.
10) İşveren markası, Yetenek Kazanımı ile iş arasında daha yakın bir bağ kurar
İşveren markası, işletmenin geri kalanına işe alım konusunda eski yöntemlerle düşünmediğinizi söyler. Sonuç odaklı olduğunuzu, yeni fikirlerle ilgilenmeye istekli olduğunuzu ve işe alım konusunu eski yöntemlerle yapan biri olarak değil, geliştirilmesi gereken bir sistem olarak düşündüğünüzü gösterir.
İşveren markası sizin niyet beyanınızdır, şirkete oynamaya geldiğinizi ve sizin kazancınızın onların kazancı olduğunu (ve tersi) nasıl söylediğinizdir.
Aynı zamanda işveren markası, işletmenin her bölümünde bağlantılar kurmalı ve ittifaklar yaratmalı (genellikle çok dar bir siloya odaklanan işe alım uzmanlarının aksine), kendi savunucunuz olmalı ve yetenek kazanımının gücüne (ve bunların nasıl daha iyi kullanılacağına) ilişkin beklentileri şekillendirmelidir.
Bu, İşveren Markasının teknik yardımda yaşamak zorunda olduğu anlamına gelmez. Ancak İşveren Markasının sahibi kim olursa olsun, yetenek kazanımı işveren markasının ilk müşterisidir. Ve bu nedenlerle, bu müşterinin masasına ne tür bir değer getirdiğini görebilirsiniz. Translated with www.DeepL.com/Translator (free version)